I. GİRİŞ
İş hukuku yönünden rekabet yasağı, işçinin çalıştığı süre boyunca veya işten ayrılmasından sonra işveren ile çeşitli biçimlerde rekabet etmemesini ifade eder.
İşçinin iş sözleşmesi devam ederken işveren ile rekabet etmeme borcu, TBK m. 396 hükmü ile çerçevesi belirlenen özen ve sadakat borcundan doğar. Söz konusu borç iş akdinin kurulması ile doğar ve iş akdi devam ettiği müddetçe de devam eder. İş akdi devam ederken rekabet etmeme borcunun işçi tarafından ihlal edilmesi hâlinde, işveren iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/2/e hükmü uyarınca haklı nedenle feshedebilir. İşveren ayrıca uğradığı zararın tazminini de talep edebilir (m. 26/2; TBK m. 400/1).
İşçinin iş akdi sona erdikten sonra işveren ile rekabet etmesini yasaklayan bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Dolayısıyla rekabet yasağının iş akdi sona erdikten sonra devam etmesi ancak iş akdinde bu hususta bir düzenleme yapılması veya ayrıca bir rekabet yasağı sözleşmesi akdedilmiş olması ile mümkündür. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işveren ile rekabet etmemesine ilişkin sözleşmelerin işçinin çalışma özgürlüğü ve ekonomik geleceği üzerinde etkileri olacağı aşikardır. Bu nedenle iş akdi sona erdikten sonrasına ilişkin rekabet yasağı sözleşmeleri TBK m. 444-447 hükümleriyle belli sınırlamalara tabi tutulmuştur.
Hukukumuzda sözleşme serbestisi ilkesi geçerli olmakla birlikte, sözleşme şartlarının emredici hukuk kurallarına aykırı olması gibi hallerde, TBK m. 27 uyarınca sözleşmenin tamamı veya ilgili kısımları hukuken geçerli sayılamayacağından rekabet yasağı sözleşmeleri olası bir uyuşmazlıkta bu çerçevede hakim denetimine tabi tutulacaktır.
Bu çalışmada iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağını düzenleyen sözleşmelerin hukuki zemini ve geçerlilik koşulları incelenecektir.
II. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ
1. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Konusu
Rekabet yasağı sözleşmesinin konusu işçinin iş akdi sona erdikten sonra kendi adına işvereni ile rekabet etmemesi, işverenin rakibi olabilecek bir işletmede çalışmaması, ortak olmaması, böyle bir işletme ile menfaat ilişkisine girmemesidir.
İşçinin eski işvereni ile rekabete giriştiği söylenebilecek olan işletmelerin, o işveren ile aynı iş kolunda ve aynı müşterilere aynı mal veya hizmeti sunan işletmeler olması gerekir. Eski işverenin ürettiği mal veya hizmeti kullanarak başka bir mal veya hizmeti üreten bir işletmede çalışmanın rekabet yasağına aykırılık oluşturmayacağı söylenebilir.
2. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak kurulabilmesi için sözleşme taraflarının ehliyet sahibi olması, ortada geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması, rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olması ve TBK m. 444’te aranan diğer şartların hep birlikte bulunması gerekir. Rekabet yasağı sözleşmesinde işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek biçimde hakkaniyete sınırlamalar içeremez. Keza sözleşmenin süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
a. Ehliyet
TBK m. 444 hükmüne göre rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin geçerli olabilmesi için işçinin fiil ehliyetine sahip olması zorunludur. Fiil ehliyeti Türk Medeni Kanunu m. 9 vd. hükümlerinde düzenlenmiştir. Buna göre bir kimsenin fiil ehliyetine sahip olabilmesi için ayırt etme gücüne sahip olması, ergin olması ve kısıtlı olmaması gerekir. Bu düzenlemeler özellikle reşit olmayan işçiler yönünden önem arz eder. İşçi rekabet yasağı sözleşmesi imzalandığı sırada reşit değilse rekabet yasağı sözleşmesi kesin hükümsüzdür. Rekabet yasağı, işçiyi yükümlülük altına sokan ve kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardan sayıldığı için, küçüğün yaptığı rekabet yasağı sözleşmesi, yasal temsilcisinin izin veya onayı ile dahi geçerli hale gelemez.
Çıraklar bakımından ise ayrıca değerlendirme yapmak gerekir. Çırak, çıraklık sözleşmesi ile bir meslek veya sanatı öğrenmek amacıyla işyerinde faaliyet gösteren kişidir. Çırak gelecekte o işi yapmak üzere işyerinde bulunur. Bu itibarla çırağın işi öğrendikten sonra bir şekilde yapmasını yasaklayan rekabet yasağı, çıraklık sözleşmesinin niteliği ile bağdaşmamaktadır. Bu nedenle çırak reşit dahi olsa rekabet yasağı sözleşmesi yapamamalıdır.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda sözleşmenin işverenin yetkili temsilcisi tarafından akdedilmiş olması gerekir.
b. İş Sözleşmesinin Varlığı
TBK m. 444-447 kapsamında işinin iş akdi sona erdikten sonra işveren ile rekabet etmesini sınırlayan rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için iş sözleşmesinin bulunması gerekir. İş sözleşmesi kurulmadan önce veya sona erdikten sonra yapılan rekabet yasağı sözleşmeleri TBK m 444 ve devamı hükümlerine tabi değildir zira bu sözleşmeler hizmet ilişkisi henüz başlamadan veya sona erdikten sonra akdedildiğinden hizmet ilişkisini düzenleyen kanun hükümleri burada uygulanmaz.
İş sözleşmesi kurulduktan sonra akdedilecek olan rekabet yasağı sözleşmeleri yönünden İş K. m. 22 kapsamında, durumun işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratıp yaratmadığı değerlendirilir.
Rekabet yasağı sözleşmesi ister iş sözleşmesi içinde bir bölüm olarak ister ayrı bir sözleşme olarak düzenlenmiş olsun, bu sözleşmenin hükümsüzlüğü kural olarak iş sözleşmesini hükümsüz hale getirmez. Rekabet yasağı şartı olmasaydı iş sözleşmesi hiç kurulmayacak idiyse, rekabet yasağı sözleşmesinin geçersizliği, iş sözleşmesini de geçersiz hale getirir. Böyle bir durumun varlığını işveren ispat etmelidir.
c. Yazılılık
TBK m. 444 gereği rekabet yasağı sözleşmesi yazılı şekle tabidir. Yazılı olarak yapılmayan rekabet yasağı sözleşmeleri geçersizdir. Sözleşmenin adi yazılı şekilde yapılması yeterlidir.
d. TBK m. 444’te sayılan Diğer Şartlar
TBK m. 444 hükmüne göre, rekabet yasağı sözleşmesi yukarıda sayılan koşulların yanı sıra, hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Söz konusu geçerlilik şartları araştırılırken işçinin görevi, pozisyonu ve bilgilere erişim imkânı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.
e. Süre, Yer ve Konu Bakımından Sınırlamalar
TBK m. 445 hükmüne göre, rekabet yasağı sözleşmesi işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve özel durum ve koşullar dışında iki yıl süreyi aşamaz. Söz konusu özel durum ve koşulların sözleşmenin iki yıldan uzun süreli akdedilmesini hukuka uygun hale getirip getirmediği, somut olayın niteliğine göre tespit edilir. Özel durum ve koşullara işveren açısından sözleşmenin imzalanmasından beklenen hukuki yararın ancak sözleşmenin iki yıldan daha uzun bir süreli olması halinde doğabilecek olması; işçinin işyerindeki üretimle ilgili ticari ve teknik açıdan önemli sıralara vakıf, yüksek nitelikli bir uzman olması; pazarın yapısı gibi örnekler verilebilir.
Herhangi bir özel durum veya koşul olmaksızın iki yıldan uzun süreli akdedilen rekabet yasağı sözleşmeleri ise tümüyle geçersiz sayılmamalıdır. Bu halde sözleşmedeki rekabet yasağı kanunun öngördüğü azami süre olan iki yıl için geçerli olarak kabul edilmelidir. Ancak sözleşmedeki diğer koşulların yerine gelmemesi veya sözleşmenin ağırlığı gibi nedenlerle hâkim tarafından tümüyle geçersiz sayılması da mümkündür.
TBK m. 445/1 uyarınca rekabet yasağı sözleşmesinin uygulanmasına ilişkin alan, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye sokacak genişlikte olmamalıdır. Söz konusu coğrafi alan bir şehir, bölge yahut işverenin etki alanı gözetilerek belirlenebilir. Rekabet yasağının geçerli olacağı yer, sözleşmede somut ve açık biçimde belirtilmelidir. “Her yer”, “tüm ülke genelinde” gibi soyut ifadeler geçersiz kabul edilir.
Yer bakımından getirilecek rekabet yasağı makul olmalıdır. İşverenin aktif olarak ticari faaliyette bulunmadığı yerlere, işçinin edindiği bilgilerin etkilemeyeceği alanlara/pazarlara ilişkin veya işçinin başka bir bölgede çalışmasını tamamen imkânsız hale getiren sınırlamalar geçersizdir.
Niteliği gereği ülkenin tamamında faaliyet gösteren perakende zincirleri, bankalar gibi işverenler yönünden rekabet yasağı sözleşmesinin tüm ülkeyi kapsamasının gerekeceği düşünülebilir. Bu durumda rekabet yasağı süresinin kısa tutulması, konu bakımından taraflar arasında bir menfaat dengesinin kurulması ve işçinin ülke genelinde çalışmasının tümüyle imkansız hale getirilmemesi veya önemli ölçüde engellenmemesi şartıyla söz konusu yasak hukuka uygun görülebilir.
Rekabet yasağının konusu, sözleşmenin geçerliliği etkileyen bir diğer husustur. Rekabet yasağı sözleşmesi işverenin faaliyet alanı ve işin türüyle sınırlanmalı, getirilecek sınırlamalar yönünden işçinin öğrendiği işverene ait sırlar ile mesleki bilgileri gözetilmelidir. Rekabet yasağına konu edilen faaliyetler sözleşmede açıkça gösterilmelidir. Söz gelimi profil çelik boru üretim ve satışı sektöründe faaliyet gösteren bir işveren nezdinde satış yöneticisi olarak çalışmış işçinin tüm demir-çelik sektöründe çalışamayacağına ilişkin rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılmayabilir.
3. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sona Ermesi
İş akdi sona erdikten sonra rekabet yasağına ilişkin sözleşmeler, sözleşmedeki sürenin dolması yahut akdinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın veya işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilmesi halinde kendiliğinden sona erer.
Rekabet yasağı sözleşmesinin tarafların rekabet yasağını kaldırma konusundaki anlaşmaları ile sona erdirilmesi de mümkündür. Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı şekle tabi olduğundan, sözleşmenin karşılıklı olarak sona erdirilmesi de yine yazılı şekilde gerçekleştirilmelidir.
Rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin hukuken korunmaya değer haklı menfaatinin ortadan kalkması ile de sona erer. Ancak bu durumda, işverenin menfaatinin ortadan kalkıp kalkmadığının tespiti yargılamayı gerektirir nitelikte olabilir.
III. HÂKİMİN MÜDAHALESİ
Rekabet yasağı sözleşmesi bir kez kurulmasıyla tamamen geçerli hale gelmez. TBK m. 445/2 hükmü uyarınca, rekabet yasağı sözleşmesinde yer alan yer, konu ve süreye ilişkin hükümler hâkim tarafından serbestçe değerlendirilerek sınırlandırılabilir, değiştirilebilir veya somut olayın koşullarına göre işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürür nitelikteyse geçersiz sayılabilir.
Hâkimin rekabet yasağı sözleşmesine müdahalesi, işçi tarafından açılan bir tespit davası yoluyla yahut işveren tarafından açılan cezai şart ya da tazminat talepli davada işçi tarafından ileri sürülmesi yoluyla olur.
Her iki davada da hâkim TBK m. 445/2 uyarınca bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle rekabet yasağı sözleşmesinin hükümlerini sınırlandırabilir veya tamamen geçersiz olarak niteleyebilir.
IV. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI
TBK m. 446/2 uyarınca rekabet sözleşmesinde bir cezai şart (ceza koşulu) varsa ve aksi sözleşme ile kararlaştırılmamışsa, işçi söz konusu cezai şartı ödemek koşuluyla borcundan kurtulabilir. Ayrıca işçi işverenin cezai şartı aşan zararını tazmin etmekle yükümlüdür.
Cezai şart ile zararın tazmininin birlikte talep edilebilmesi ancak sözleşmede bu hususa ilişkin açık bir hüküm bulunması halinde mümkündür.
1. Cezai Şart
Cezai şart (TBK m. 179’daki deyimi ile ceza koşulu), borçlunun edimini hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ödemeyi taahhüt ettiği cezai tutardır. Cezai şart asıl borcun ferisi olmakla birlikte karşı tarafın maddi veya manevi zararının tazminini talep etme hakkından bağımsızdır. Yani alacaklının sözleşme ile kararlaştırılmış cezai şartı talep edebilmesi için borçlunun borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi yeterlidir; alacaklının borcun ifa edilmemiş olması nedeniyle zarara uğramış olması gerekmez.
Cezai şart, asıl borca bağlı olduğundan cezai şartın geçerli olabilmesi için rekabet sözleşmesinin geçerli olması temel koşuldur. Bunun yanında cezai şartın süre ve miktar yönünden rekabet yasağı sözleşmesinde açıkça gösterilmesi gerekir.
İşverenin sözleşme ile belirlenmiş cezai şartı talep edebilmesi için, işçinin sözleşmeye aykırı davranışını ve zararı ispatı yeterlidir. İşçinin davranışı ile zarar arasındaki nedensellik bağının ispatına lüzum yoktur. Cezai şartın maddi zarardan bağımsız olarak talep edileceği sözleşmede belirtildiği takdirde, işverenin sözleşmeye aykırılık nedeniyle uğradığı zararı ispat etmesi de gerekmeyecektir.
Cezai şarta hâkim tarafından müdahale edilmesi ve cezai şart miktarının indirilmesi mümkündür. Ancak bunun için cezai şartı ödeme borcunun doğması ve muaccel hale gelmesi gerekir. Yani işçi, henüz rekabet yasağına aykırı bir davranışı olmadığı halde sözleşmede yazılı ceza şartın indirilmesini hâkimden talep edemez.
2. Zararın Tazmini
Sözleşmeye aykırılık nedeniyle uğranılan zararın tazminine ilişkin genel esaslar, rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık bakımından da geçerlidir.
İşverenin uğradığı zarar, işverenin malvarlığının rekabet yasağına aykırılık hiç gerçekleşmemiş olsa idi alacağı durum ile, rekabet yasağına aykırılık nedeniyle oluşan mevcut durum arasındaki farkı ifade eder. Başka bir deyişle işverenin uğradığı zarar, fiili zararı ve kâr kaybından oluşan müspet zararıdır.
İşverenin rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık nedeniyle uğradığı zararın tazminini talep edebilmesi için işçinin sözleşmeye aykırı davranışının varlığını, uğradığı zararı ve işinin davranışı ile zarar arasındaki illiyet bağını ispat etmesi gerekir.
V. GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
TBK m. 444-447 hükümleri uyarınca rekabet yasağına ilişkin davalar yönünden iş mahkemelerinin mi asliye ticaret mahkemelerinin mi görevli olduğu yakın zamana kadar uyuşmazlık konusu olmuştur. Bu konudaki görev uyuşmazlıkları Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 13/06/2025 Tarihli, 2023/1 Esas, 2025/3 Karar sayılı kararı ile sona ermiştir. Karara göre bu davalar mutlak ticari dava niteliğinde olup görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir.
Söz konusu davalar yönünden yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri mahkemesidir.
IV. SONUÇ
İşçinin iş akdi devam ettiği sürece işveren ile rekabet etmemesi, sadakat borcundan doğan bir yükümlülüktür. Söz konusu yükümlülük iş sözleşmesinde ayrıca belirtilmese dahi iş akdinin kurulması ile başlar ve sona ermesine kadar devam eder. Buna karşılık iş akdi sona erdikten sonra işçinin böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin iş akdi sona erdikten sonra işveren ile rekabet etmeme borcu altına sokulması ancak bu hususta taraflar arasında bir sözleşme kurulması ile mümkündür.
İşçinin işverene karşı ekonomik açıdan zayıf konumda olması, işveren tarafından irade fesadına uğramış olması ihtimalini her daim canlı tutar. Bu nedenle işçiyi korumak ve işverenin haksız menfaatler elde etmesine engel olmak isteyen kanun koyucu rekabet yasağı sözleşmesini önemli geçerlilik şartlarına tabi tutmuştur. Ayrıca sözleşmenin tüm geçerlilik koşulları sağlanmış olsa dahi hâkime aşırı sınırlandırmalara müdahalede bulunma yetkisi tanınması da kanun koyucunun işçiyi koruma düşüncesinin bir yansımasıdır.
ÖNEMLİ: Bu makalede yer alan açıklamalar yayımlandığı tarihteki güncel mevzuat, yargı kararları ve diğer kaynaklara dayanmaktadır. Makalenin yayım tarihinden sonra konuya ilişkin mevzuat, içtihat, doktrinde değişiklikler yaşanmış olabilir.