I. GİRİŞ
“Beyaz yaka suçu” İlk olarak 1939’da sosyolog Edwin Sutherland tarafından “mesleği sırasında saygın ve yüksek sosyal statüye sahip bir kişi tarafından işlenen suç” olarak tanımlanmıştır. Bu tabir günümüzde, ticari işletmeler, bunların çalışanları yahut devlet memurlarınca mali motivasyonla ve haksız kazanç elde etme amacıyla işenen bir kısım suçları ifade eder.
Türk Hukuku bakımından beyaz yaka suçlarına, çalışanlar tarafından işverene veya işverenle bağlantılı üçüncü kişilere karşı işlenen Dolandırıcılık (TCK 157 m.), Zimmet (TCK m. 247, Bankacılık Kanunu m. 160), Güveni Kötüye Kullanma (TCK m. 155), Resmi veya Özel Belgede Sahtecilik (TCK m. 204-207), İhaleye Fesat Karıştırma (TCK m. 235), Vergi Kaçakçılığı Suçları (VUK m.359), Kişisel Verilerin Hukuka Aykırı Kaydedilmesi, Verilmesi, Ele Geçirilmesi (TCK m. 135 vd.), Suçtan Kaynaklanan Malvarlığı Değerlerin Aklama (TCK m.282) gibi suçlar dahil edilebilir.
II. BEYAZ YAKA SUÇLARININ ENGELLENMESİ
Beyaz yaka suçlarının engellenmesi işe alım sürecinde başlamaktadır. Çalışan adaylarının etik değerlere bağlılığını ölçecek sorulara mülakatlarda yer verilmelidir. Referans kontrolü de bu hususta önemli bilgiler sağlayacaktır. Ayrıca çalışanlara şirketin ilkelerini benimsetecek, kurumsal kültürü aşılayacak ve aidiyet duygularını geliştirecek insan kaynakları politikaları üretilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçilerin görev tanımlarının net ve açık olmalı, şirketin organizasyon şeması, yetki matrisleri eksiksiz biçimde düzenlenmeli ve tüm işçilerin bilgisine sunulmalıdır. Keza imza yetkilileri tespit edilirken ve imza sirküleri düzenlenirken aynı titizlikle hareket edilmeli, imza sirkülerinde genel ve soyut ifadelere yer verilmesinden kaçınılmalıdır.
Bu suçların engellenmesi ve tespiti için şirketlerin en başta etik, uyum ve denetim politikalarını geliştirmesi ve bu politikaların kesin ve tavizsiz biçimde uygulanmasının kurumsal kültürün bir parçası haline getirmesi gerekmektedir. Hile denetimi risklerini analiz eden, hile yönetimi stratejileri geliştiren iç denetim veya uyum ekiplerinin ve suç işlendiği takdirde ivedilikle durumu ve delilleri ortaya çıkaracak soruşturma ekiplerinin istihdam edilmesi ve bu ekipleri oluşturan kişilerin de en az suçu işleyenler kadar konuya hakim olması, ilgili piyasada işlerin nasıl işlediği ile ilgili tecrübelerinin bulunması gerekmektedir. Ayrıca, uygun ve güncel teknolojik, delillerin kaybolmaması için gereken dijital ve idari tedbirlerin alınması, şirket içinde bir ihbar hattı kurulması gibi tedbirlerin alınması da gerekli ve hatta zorunludur.
Çalışan aleyhindeki tüm tespitler hukuka uygun yöntemlerle elde edilmiş delillere dayanmalı, deliller doğru değerlendirilmeli ve eylemin hukuki nitelemesi doğru yapılmalıdır. Aynı şekilde bu türden bir suçlamaya muhatap olan çalışanın, muhatabı olduğu ceza soruşturması ve kovuşturmasında kendi lehine olan delillerin toplanmasını isteme hakkı bulunduğu da unutulmamalıdır.
III. SUÇ TEŞKİL EDEN EYLEMLERİNİN İŞ YERİ İÇİNDE TESPİTİ ve SORUŞTURMA SÜRECİ
1. Soruşturma Başlatılmasını Gerektirecek Nedenler
Uluslararası Suistimal İnceleme Uzmanları Derneği’nin (Association of Certified Fraud Examiners) hazırladığı 2018 Global Hile ve Suistimal Raporuna göre (ACFE Raporu) şirketler yıllık cirolarının ortalama yüzde 5’ini çalışanlarının beyaz yaka suçlarının da dahil olduğu mesleki suistimalleri sebebiyle kaybetmektedir. Bu durum beyaz yaka suçlarının mali açıdan önemini tek başına ortaya koymaya yetmektedir. Ciro kaybının yanı sıra bu tür suistimaller şirketlerin kamu otoritelerince idari para cezalarına çarptırılmasına yahut şirket yöneticilerinin bir ceza soruşturma veya kovuşturmasında şüpheli ya da sanık olarak yer almasına da neden olabilmektedir.
Beyaz yaka suçlarının niteliği gereği, bu suçları işleyenlerin cezalandırılmasındaki zorluklar, çoğu zaman suç teşkil eden eylemin işverence anlaşılması aşamasında başlar. Suçu işleyen kişi genellikle çalıştığı işyerinin işleyişini çok iyi bilen, idari veya mali konularda uzmanlığı olan bir kimse olduğundan, denetim mekanizmalarının nasıl bertaraf edilebileceğini ve delillerin nasıl ortadan kaldırılabileceğini bilmektedir. Özellikle kontrol mekanizmalarının gelişmediği şirketlerde bu suçları işlemek failler açısından son derece kolaydır. Keza suçun işlendiği anlaşılsa dahi zamanında ve doğru kapsamla inceleme yapılmaması suçun işlendiğine ilişkin delillerin ortadan kaldırılmasına, gizlenmesine, kaybolmasına, bilgi ve verilere ulaşılmasının güçleşmesine neden olmaktadır.
İşçi aleyhinde bir beyaz yaka suçu işlendiğine dair şirket içi denetim veya soruşturma mekanizmalarının harekete geçirilmesini gerektirecek bazı nedenler şunlardır:
• İşçinin, işveren tarafından bilinen başkaca bir geçim kaynağı olmamasına rağmen kazancının ötesinde bir yaşam sürmesi (kazancının imkan vermediği lüks harcamalar yapmak, pahalı araçlara binmek, pahalı tatiller yapmak vb.)
• İşçinin kazancı ile ölçülü olmayan bir maddi güçlük çekmesi,
• Şirketin müşterisi veya tedarikçileriyle alışılmışın dışında bir yakınlık içerisinde olması (örneğin, iş dışında sıklıkla görüşmesi, başka bir ortak platformda birlikte yer alması)
• Çok yoğun ve abartılı bir kontrol duygusu bulunması, işindeki sorumluluklarını paylaşma konusunda isteksiz davranması veya iş yerinde yapılacak denetimlerde panik havasında olması,
• Yakın zamanda ailevi sıkıntılar yaşamış olması,
• Prensip sahibi olmaması ve çıkarcı davranışlarda bulunması
ACFE Raporu’na göre 2008’den günümüze meydana gelen beyaz yaka suçu olaylarında faillerin yüzde 85’inde bu davranışlardan en az biri ve yüzde 50’sinde ise birden fazlası gözlemlenmiştir.
Ülkemiz özelinde ise yukarıdaki nedenlere;
• İşçinin kendisinin yahut eşi, kardeşi, anne-babası veya eşinin anne-babasının, çocukluk arkadaşının işveren ile aynı sektörde veya işverenin müşterileri/tedarikçileri ile aynı sektörde ticari işletmesi veya bu tür işletmelerde ortaklığının bulunması;
• Aynı tedarikçiden çok yoğun şekilde ve piyasa fiyatlarının üzerinde satın alma yapılması,
• Teklif alınan tedarikçiler içinde satın alma yapılan tedarikçinin -işverenin kendi talimatı bulunmadığı halde- genelde aynı olması,
• İşçinin çalışma ortamında tedarikçi kaşelerinin bulunması gibi nedenler de eklenebilir.
2. Soruşturma Yöntemi ve Soruşturma Aşamasında Alınabilecek Tedbirler
a. Soruşturma Prosedürü ve Delillerin Hukuka Uygunluğu
Şirket içi soruşturmanın nasıl yürütüleceği önceden belirlenmiş bir prosedüre tabi olmalı ve bu prosedür hukuk kurallarına aykırılık teşkil etmemelidir. Soruşturmayı yürütenlerin delil toplarken hukuka aykırı yöntemlere başvurması, toplanan delilleri hukuka aykırı delil statüsüne sokacaktır. Hukuka aykırı şekilde elde edilmiş delillerin hükme esas alınması mümkün değildir (Anayasa m. 38/6, HMK m. 189/2, CMK m. 206/2-a, CMK m. 217/2, CMK m. 230/1-b)
Delillerin toplanması ve incelenmesi sürecinde, hem sürecin geneli her bir delil yönünden hukuka uygunluk denetimi yapılmalı İş Kanunu’na, şirket içi yönetmelik ve politikalara, kişisel verilerin korunmasına ilişkin düzenlemelere uygun davranılmalıdır. Soruşturulan işçi ve tanıklar dahil tüm kişilerin mülkiyet hakkı, özel hayatın gizliliği ve haberleşme özgürlüğü gibi Anayasal hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmemesine özen gösterilmelidir.
b. Gizlilik
Soruşturma aşaması mutlaka gizli yürütülmelidir. Soruşturmanın varlığı, soruşturma yürütmekle yetkili birimler ve işveren dışındaki kişilerce bilindiği takdirde, işçinin kişisel verilerin gizliliği hakkının ve lekelenmeme hakkının ihlali, suç delillerinin kaybolması, daha büyük maddi zararlar oluşması gibi riskler doğurmaktadır. Elbette soruşturma konusunun niteliği, soruşturmadan bazı kişilerin bilgi sahibi olmasını yahut bilgilerine başvurulmasını gerektirebilir. Söz gelimi; yürütülen soruşturmaya ilişkin ilgililerle görüşme süreci öncesinde önemli pozisyonlardaki kişilere belge koruma tedbirlerinin hassasiyetle takibi konusunda talimat verilebilir. Bilgisine başvurulacak çalışanlara durumun niteliğine göre önceden bilgi verilebilir veya ani olarak bilgilerine başvurulabilir.
c. Uzaklaştırma
Dijital veya basılı delillerin yok edilmesi, bazı çalışanların diğerleri üzerinde baskı kurması, çalışanların birbirlerini korumak üzere ağız birliği yapması, şikayetçi, tanık veya soruşturulan çalışanların başkaca bir suretle zarar görmesi gibi riskleri bertaraf etmek adına soruşturmanın herhangi bir aşamasında bir kısım çalışanın iş yerinden veya görevden uzaklaştırılmaları gerekebilir. Görevden uzaklaştırma tedbirine çalışanın (i) görevden muaf tutulması (garden leave), (ii) ücretsiz izne çıkarılması veya (iii) birikmiş yıllık izinlerin kullandırılması şeklinde uygulanabilir.
(i) Görevden muaf tutma (Garden leave)
Görevden muaf tutma işçinin kendisine bildirilen veya işveren ile üzerinde anlaştığı belli bir süre zarfında iş yerinden uzakta olmakla beraber ücret, sosyal yardımlar ve yan haklar gibi işçilik haklarından faydalanmaya devam etmesi buna mukabil rekabet etmeme, gizlilik, gibi yükümlülüklerinin devam etmesi biçiminde ortaya çıkar. Bu uygulama özellikle işçinin rakip bir şirkete katılmak üzere ayrılma olasılığı çok yüksek olduğunda, işten ayrılırken güncel (ve belki de hassas) bilgileri yanında götürmesini önleyerek işverene fayda sağlar.
İş hukukuna ilişkin mevzuatımızda görevden muaf tutma veya görevden uzaklaştırma biçiminde bir müessese mevcut değildir. Bu uygulamaya hukukumuzda 657 s. Devlet Memurları Kanunu m. 137 ve devamı maddelerinde yer verilmiştir. Yabancı bir kısım iş hukuku uygulamalarında ise, bu müessese mevcuttur ve “garden leave” olarak adlandırılmaktadır.
İş mevzuatımızda bu konuda özel bir düzenleme yer almasa dahi, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile çalışanın görevden muaf tutulmasını kararlaştırmaları mümkündür. Söz konusu anlaşma iş sözleşmesinin bir maddesi olarak, ayrı bir sözleşme olarak, yahut çalışan tarafından onaylanmış iş yeri yönetmelikleri, politika ve prosedürleri ile gerçekleştirilebilir. Bu anlaşmanın yazılı olması yasal açıdan zorunlu değildir ancak yazılı olarak yapılması ve işçinin imzasını taşıması, ispatını kolaylaştırır. İş yerinde işçinin onayının alındığı bu yönde bir yazılı metin bulunmuyorsa, en azından bu tedbire başvurulmadan önce işçiden onay alınması yerinde olacaktır ancak bu durumda, soruşturmadan haberdar olmasa dahi işçinin baskı altında bu onayı verdiği yönündeki savunmasına mahkemece değer verilmesi olasıdır.
Görevden muafiyet uygulamasına gidilmeden önce, bu uygulama ile ulaşılmak istenen amaca daha hafif bir yöntemle başvurulmasının mümkün olup olmadığı değerlendirilmelidir. Zira bu yönteme başvurulması iş mahkemesince işverenin iş akdini eylemli feshi olarak değerlendirilebilecektir.
(ii) Yıllık ücretli izin
İşçiye yıllık ücretli izinlerinin kullandırılma zamanı kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 5 hükmüne göre ise işveren veya işveren vekilleri, bu aynı yönetmeliğin on beşinci maddesinde belirtilen izin kurulu veya on sekizinci maddesine dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir ve bunu iş yerinde ilan eder.
İşçiye yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması çoğu durumda hukuka uygun olsa da işverenin yönetim hakkını kötüye kullanması hukuk düzeni tarafından korunmayacaktır. Haliyle işçinin yıllık ücretli izinleri kullandırılmak suretiyle iş yerinden uzaklaştırılması yöntemine başvurulacak ise, bunun hukuka uygunluğu somut durumun şartlarına göre değerlendirilmelidir.
(iii) Ücretsiz izin
İşçinin herhangi bir nedenle işveren tarafından ücretsiz izne gönderilmesi, kural olarak iş akdinin işveren tarafından feshi anlamına gelmektedir ve işçi tarafından kabul edilmesi zorunlu değildir. Dolayısıyla bu tedbire; soruşturmanın sağlıklı bir biçimde yürütülmesi için kesin biçimde zorunlu olmadıkça başvurulmamalı, ücretsiz izin uygulamasından önce görevden muaf tutma veya ücretli izinlerin kullandırılması yoluna gidilmelidir.
İşçiye ücretsiz izin kullandırılacak ise, bu tedbire başvurmadan önce ücretsiz izne çıkarmanın gerekçesi ve ücretsiz iznin başlama ve bitiş tarihleri işçiye açık olarak bildirilmeli, işçinin yazılı onayı alınmalıdır.
d. İşçinin çalışma alanında inceleme yapılması
İşçinin iş yeri içindeki odası, masası veya çekmecelerinde inceleme yapılması söz konusu olduğunda; bu alanlarda işçinin kişisel eşyalarının bulunabileceği gözetilmeli, bu durumun işçinin kişisel verilerinin gizliliğini ihlal edebileceği, özel hayatın korunması ve haberleşmenin gizliliği hakkına aykırılık sonucu doğurabileceği unutulmamalıdır. Böyle bir incelemenin hukuka uygun biçimde yapılması için en önemli koşul iş sözleşmesi, ekleri veya iş yeri politikalarında işçinin kullandığı çalışma alanında arama yapılabileceğine, bu alanlarda kişisel eşyaların bulundurulmaması gerektiğine ilişkin hükümlerin yer alması ve bunun işçiye tebliğ edilmiş olmasıdır. İş sözleşmesi, ekleri veya şirket politikalarında böyle bir düzenleme yoksa, inceleme işlemi için işçiden açık ve yazılı rıza alınmalıdır.
İşçinin çalışma alanında yapılacak incelemenin tek bir kişi tarafından değil bir ekip tarafından yapılması, incelemede soruşturulan işçinin ve tanık olmak üzere en az iki işçinin hazır bulundurulması, incelemenin nedeni, tarihi, başlangıç ve bitiş saatleri, incelemede ele geçen delillerin neler olduğu, inceleme esnasında bulunan kişisel eşyaların neler olduğu hususlarının mutlaka tutanak altına alınması ve tutanağın tüm hazır bulunanlar tarafından imzalanması yerinde olacaktır. İncelemede bulunan kişisel eşyalar muhafaza altına alınarak yine tutanak karşılığında sahibine teslim edilmeli, bu tutanakta işçinin kişisel eşyalarını eksiksiz biçimde teslim aldığına dair beyanı yer almalıdır.
e. İşveren tarafından sağlanan iletişim araçları üzerinde yapılacak incelemeler
Şirket telefonu, dizüstü/masa üstü bilgisayar, e-posta adresi gibi iletişim araçlarının işçiye işveren tarafından verilmiş olması, işverene bu iletişim araçlarını keyfi biçimde veya dilediği gibi denetleme hakkı tanımamaktadır.
İşçiye verilen iletişim araçları üzerinde denetim yapılabilmesi için öncelikle, işçinin bu konuda haklı bir gizlilik beklentisinin bulunmaması gerekir. Bu ihtiyacı temin etmek için iş sözleşmesi, ekleri, zimmet formu gibi belgeler yoluyla işveren tarafından temin edilen iletişim araçlarının denetlendiği veya denetlenebileceği hususunda işçi önceden bildirilmiş ve bu denetime rıza vermiş olmalıdır. İşverenin iletişim araçları üzerinde denetim yapabilmesi meşru bir menfaatinin varlığı zorunludur. Ayrıca işveren tarafından yapılan denetimin (işçinin haberleşme özgürlüğüne müdahalenin) ölçülü ve amaca ulaşmak için zorunlu olması gerekir. Müdahalenin ölçülü olup olmadığı değerlendirilirken; müdahalenin ulaşılmak istenen amaç ile doğrudan ilgili ve sınırlı olması, bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olması, aynı amaca daha hafif müdahalelerle ulaşılmasının mümkün olmaması gözetilir.
f. Kişisel yazışmaların incelenmesi
WhatsApp gibi üçüncü kişilere kapalı iletişim platformlarından elde edilen deliller farklı hukuk dallarında farklı biçimde değerlendirilmektedir.
Yargıtay iş hukukuna ilişkin kararlarında, WhatsApp yazışmalarının kişisel veri olarak korunması gerektiğine dikkat çekmiş ve bu yazışmaların nasıl temin edildiği anlaşılamadığı takdirde yazışmalara itibar edilemeyeceğine karar vermiştir. Söz gelimi bir WhatsApp grubunda yer almayan dolayısıyla yazışmalara doğrudan erişimi olmayan işverenin, yazışmanın tarafı olan işçilerden rıza almaksızın bu yazışmalara erişmesi gizliliğin ihlali olarak değerlendirilecektir. Ceza hukuku yönünden yapılacak değerlendirmede de işverenin söz konusu yazışmaların bir tarafı olup olmadığı (örneğin Whatsapp grubunda yer almadığı), tarafı değilse bu yazışmalara hukuka uygun yollar ile erişip erişmediği önem arz edecektir.
WhatsApp yazışmalarının hukuka uygunluğu incelenirken her durumun somut özelliği dikkate alınmalıdır.
g. İşçilerle görüşme süreçleri
Şirket içi soruşturmayı yürüten ekibin soruşturulan işçi ile veya diğer işçiler ile yüz yüze görüşmeler yapmak istemesi doğal olup, sürecin sonunda önemli delillerin ele geçmesi kuvvetle muhtemeldir. Buna mukabil işçiler, çalışma arkadaşlarının işini kaybetmesine üzülmeleri, işverene sağlayacakları bilgi ve deliller nedeniyle çalışma arkadaşları tarafından dışlanabilecekleri veya baskı altına alınabilecekleri kaygısı gibi nedenlerle işveren ile işbirliği yapma konusunda tereddüt yaşayabilirler. Bu durumun önüne geçmek için, şirket içi soruşturmanın adil bir biçimde yürütüldüğü konusunda işçilerin şüphe duymayacağı bir çalışma ortamının temin edilmiş olması ile etik, uyum ve denetim politikaları uyarınca bir kurumsal kültür oluşmuş olması, soruşturma ve denetime duyulan ihtiyacın işveren tarafından benimsenmiş olması gerekir.
Görüşme yapacak ekibin şirket içi soruşturma süreçleri hakkında tecrübeli, soruşturma konusuna, dosya kapsamına ve ilgili pazara hakim kişiler olması, gerekirse şirket dışından bir ekip ile sürecin yürütülmesi son derece önemlidir. Ekibin bağımsız ve tarafsız bir yaklaşım içinde bulunması ve sürecin katılımcılarını bu yaklaşımlarından şüpheye düşürecek eylem ve söylemlerden kaçınması gerekir. Görüşme yapacak ekibin iki veya üç kişiden ibaret olması yeterli olup ekip içinde bir hukukçunun bulunması faydalı olacaktır. Görüşme kayda alınsın veya alınmasın, üyelerden birinin görevinin toplantı notlarını almak ve gerektiğinde ek/tamamlayıcı sorular sormak olması görüşmeyi daha verimli hale getirecektir.
Görüşme sonucu mutlaka tutanağa bağlanmalı, görüşmede elde edilen tüm bilgi ve bulgulara, fiziki veya dijital tüm delillere bu tutanakta yer verilmeli ve elde edilen deliller ivedilikle muhafaza altına alınmalıdır.
(i) Görüşme yapmak istemeyen veya görüşmede avukatını hazır bulundurmak isteyen işçilere yaklaşım
İşçiye iletilen görüşme talebi üzerine işçinin görüşmeyi reddetmesi haline işçiye görüşme yapmayı reddetmesinin şirket içi prosedürler ve iş hukuku mevzuatı yönünden disiplin cezası yahut fesih gibi uygulamalara neden olabileceği hatırlatılmalıdır. İşçi buna rağmen görüşme yapmayı reddettiği takdirde tutanakta bu husus belirtilmelidir.
İşçi görüşmeye avukatı vasıtasıyla katılmak istediğinde bu talebin kabul edilmesi uygundur. Ancak görüşme öncesinde, işçiye sorulacak olan sorulara avukatının onun adına yanıt veremeyeceği, avukatının görüşmedeki rolünün görüşmenin hukuka uygun gerçekleştiğini denetlemek üzere gözlem yapmaktan ibaret olacağı hatırlatılmalıdır. Görüşmeye ilişkin tutanakta, işçinin görüşmeye avukatı aracılığı ile katılmak istediği beyanına ve katılan avukatın bilgilerine yer verilmelidir.
(ii) Görüşmenin kayda alınması
İşverenler, soruşturma aşamasındaki görüşmeleri çoğu zaman ispat kolaylığı ve görüşmede elde edilen bulguların atlanmaması açısından kayıt altına almayı düşünebilir. Bu uygulamanın hukuka uygun sayılması için görüşme yapılacak olan kişiye, görüşmenin sesli veya görüntülü kayıt altına alındığı muhakkak bildirilmeli ve bu konuda rızası alınmalıdır. Aksi takdirde söz konusu görüşmede elde edilen deliller hukuka aykırı elde edilmiş delil statüsünde olacağından, şirket içi soruşturma neticesinde uygulanacak yaptırıma esas teşkil edemeyecek, adli veya idari merciler tarafından da bu delillere itibar edilmeyecektir. Buna ek olarak işveren yönünden KVKK’DAN doğan yükümlülüklere aykırı davranılmış olacağı gibi ilgililerin TCK m. 135 uyarınca kişisel verileri hukuka aykırı şekilde kaydetme suçunu işlemiş sayılması söz konusu olabilecektir.
h. Soruşturmanın süresi, tamamlanması ve sonuç raporunun tanzimi
Soruşturmanın tamamlanması için yasalarla öngörülmüş özel bir süre bulunmamaktadır. Soruşturmanın ne kadar süreceği somut olayın koşullarına, incelenecek bulguların sayısına ve türüne, suç veya hile teşkil eden olayların çokluğuna göre değişkenlik gösterebilir Bununla birlikte soruşturmanın mümkün olan en kısa sürede tamamlanması gerekir. İşverenin bir hak kaybı yaşamaması için şikayet ihbar, dava açma gibi konulardaki yasal sürelerin ve şirket içi politikalarla belirlenmiş sürelerin kaçırılmamasına dikkat edilmelidir. Soruşturma ekibinin uzmanlığı, soruşturma sürenin verimli biçimde kullanılmasını ve kısa tutulmasını etkileyen en önemli faktördür. Soruşturma sürecinde soruşturmanın konusu ile ilgili olmayan olay ve olgularla vakit kaybedilmemesi, çalışanlar ve üçüncü kişiler ile lüzumlu olmadıkça yalnızca bir kez görüşülmesi, her delilin bir kez incelenmesi ve raporlanması soruşturma süresini kısaltmaya ciddi katkı sağlayacaktır.
Soruşturma neticesinde soruşturma ekibi tarafından bir sonuç raporu düzenlenir. Ekip soruşturma sonucuna ilişkin raporunu tanzim ederken bağımsızlığını ve tarafsızlığını korumalıdır. Ekibin tarafsız davranmadığı, delilleri ve bulguları objektif bir biçimde değerlendirmediği veya aleyhinde soruşturma yapılan çalışanı işten ayrılmaya zorlamak gibi amaçlarla rapor tanzim edildiği izlenimi verebilecek ifadelere raporda yer verilmesi, raporun adli ve idari makamlar nezdindeki güvenilirliğini zedeleyeceği gibi, iş yerinde çalışma düzenini bozacak ve çalışanların işverene ve etik politikalara olan güvenini olumsuz etkileyecektir.
Aleyhinde soruşturma yapılan işçinin kimliği, söz konusu hileden /suçtan zarar gören işveren dışında başka işçiler varsa bunların kimlikleri, şayet soruşturma bir çalışanın veya şirket dışından üçüncü bir kişinin ihbarı üzerine başlatılmışsa ve açıklanmasında sakınca yoksa ihbar edenin kimliği, hilenin başlangıç ve sona erme tarihleri raporda belirtilmelidir. Soruşturma aşamasında tespit edilen olay ve rapora esas alınan tüm olay ve olgular sıra numarası altında, detaylarıyla ve mevcut delillerle ilişkilendirilerek açıklanmalıdır. Soruşturma aşamasında öğrenilmiş olsa dahi, soruşturma konusu olaylar ve delillerle ilgisi bulunmayan bilgilere raporda yer verilmemelidir. Bu tür olay ve bilgiler başka suçlar işlendiği / hileler yapıldığı şüphesi doğurmuş ise bunlar yeni ve ayrı bir soruşturmaya konu edilmelidir.
i. Uygulanabilecek yaptırımlar ve usul
İş kanunumuz ve yüksek yargı kararları uyarınca işçilerin sözleşmeye aykırı fiillerine uygulanabilecek olan yaptırımlar yazılı uyarı, ücretten kesme cezası veya iş akdinin feshinden ibarettir. Bu yaptırımlardan ücretten kesme cezası, genellikle yanlış anlaşılmakta ve uygulanmaktadır. Her şeyden önce ücretten kesme cezası, işverenin uğradığı zararın işçinin alacaklarından mahsup edilmek yoluyla giderimi değildir. Bu cezadan ne anlaşılması gerektiği ve cezanın uygulanma şekline ilişkin prosedür İş Kanunu m. 38’de ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna ek olarak iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği gibi diğer belgelerde işçiye verilebilecek disiplin cezaları ayrıca gösterilmiş olabilir. Dolayısıyla soruşturma sonucunda işçilere karşı uygulanabilecek yaptırımlara karar verilmeden önce mevzuat, iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği gibi yazılı metinler gözden geçirilmelidir.
İşverenin, işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkını fesih nedeninin varlığını öğrendiği andan itibaren altı iş günü içinde kullanması zorunludur. Bu süre hak düşürücü mahiyettedir ve süresi geçtikten sonra yapılacak fesih, haksız fesih niteliğindedir. Söz konusu sürecin başlangıç tarihi soruşturma sonucu düzenlenecek raporun iş akdini feshe yetkili organa ulaştığı tarihtir. Hak düşürücü sürenin başladığı tarihin ispatlanabilmesi için, soruşturma sonucu hakkında düzenlenen raporun iş akdini feshe yetkili organa sunulduğu tarih ayrıca tutanak altına alınması gerekir. Öte yandan sürenin rapor tarihinde başlamış gibi düşünülerek aksiyon alınması, başlangıç tarihine ilişkin bir tartışma zemini oluşmasını engelleyecektir.
Soruşturma sonucuna ilişkin rapor veya soruşturma aşamasında tanzim edilmiş başkaca tutanaklar, işçiye herhangi bir yaptırım uygulandığı sonucunu doğurmayacaktır. İşçi aleyhinde, iş akdinin haklı nedenle ve derhal feshi hali dışında bir yaptırım uygulanacağı takdirde öncelikle işçinin savunmasının alınması zorunludur. Ancak feshin son çare olması prensibine riayet edildiğinin ispatlanması açısından haklı nedenle ve derhal fesih öncesinde dahi işçiden yazılı savunma istenilmesi isabetli olacaktır. Savunma talep formunda, işçinin savunma vereceği olay açıklanmalı ve işçiye savunmasını sunabilmesi için somut olayın durumuna göre üç iş gününden az olmamak üzere makul bir süre verilmelidir. İşçinin savunma vermesinin yahut, savunma vermekten imtina ettiği hususunun tutanak altına alınmasından ardından, uygulanmış olan yaptırım işçiye yine imzası karşılığında tebliğ edilmelidir.
İşverenin uğradığı zararı işçinin ücret ve sair alacaklarından kesinti yapmak suretiyle gidermesi ancak işçinin bu konuda yazılı onayının alınması halinde mümkündür -ki bu durumda dahi işçi, ücretinden haksız kesinti yapıldığı gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürebilir. Dolayısıyla işverenin söz konusu zararının tazmini için, bu zararın mahkeme kararı ile tespit edilmiş ve işçiden tahsiline karar verilmiş olması gerekir.
3. Suç duyurusu, soruşturma ve kovuşturma süreci
Sonuç raporunun tanzim edilmesi ve rapora dayanılarak iş mevzuatından kaynaklı yaptırımlara başvurulmasının ardından, suç işlediği düşünülen işçi aleyhinde şirket tarafından suç duyurusunda bulunulması söz konusu olacaktır. Suç duyurusu dilekçesinin ve eklerinin hazırlanması, teslimi, delillerin sunulması, soruşturma ve kovuşturma aşamalarında şirketin temsili muhakkak avukat eliyle yürütülmelidir.
IV. SONUÇ
İşverenin beyaz yaka suçlarının engellenmesine ilişkin en büyük başarısı, uygun çalışanları istihdam etmekle başlar. Bunu etik ve uyum konularında bir şirket kültürü haline gelen politikaların geliştirilmesi ve tavizsiz biçimde işletilmesi takip eder. Gösterilen tüm dikkat ve özene rağmen hile ve/veya suç teşkil eden olayların yaşanması her zaman olasıdır.
Şirket içi soruşturmalar, suç teşkil eden eylemlerin tespitinde son derece kritik süreçlerdir. Soruşturma sürecinin sağlıklı ve kayıpsız biçimde tamamlanması, iş yerinde olumsuzluklara mahal verilmemesi ve aleyhinde soruşturma yapılan işçilerin lekelenmeme hakkının ihlal edilmemesi için soruşturma sürecinin mümkün olduğunca gizli yürütülmesi, süreçte aktif olarak yer alması gerekmeyen kişilerle bilgi veya belge paylaşımında bulunulmaması gerekir.
Şirket içi soruşturma sürecinde gerek aleyhinde soruşturma yürütülen işçinin ve gerekse diğer işçiler ile üçüncü kişilerin temel hak ve özgürlükleri zedelenmemeli, delil toplama faaliyetleri hukuka uygun yürütülmelidir. Soruşturmanın tamamlanmasının ardından uygulanacak disiplin prosedürleri veya iş akdi fesihleri de yine iş mevzuatına ve şirket içi yönetmelik, politika gibi metinlere uygun olmalıdır.
Beyaz yaka suçlarının engellenmesine yönelik geliştirilen tedbir ve politikalar şirketlerin yalnızca karlılığını değil, piyasadaki güvenilirliğini, sürdürülebilirliğini ve etik kültürünü de etkileyen son derece önemli unsurlardır.
ÖNEMLİ: Bu makalede yer alan açıklamalar yayımlandığı tarihteki güncel mevzuat, yargı kararları ve diğer kaynaklara dayanmaktadır. Makalenin yayım tarihinden sonra konuya ilişkin mevzuat, içtihat, doktrinde değişiklikler yaşanmış olabilir.